استراتژی های واکنشی با پدیده دزدی دریایی

 استراتژی های واکنشی  با پدیده دزدی دریایی

این مقاله بر آن است تا موضوع دزدی دریایی را از منظر استراتژی های واکنشی ملی و  بین المللی  مرور کند . امروزه تهدیدات کشتیرانی تجاری توسط دزدان دریایی به معضل بسیار مهمی تبدیل شده است. سازمان ها و نهادهای بین المللی با انجام تمهیداتی نسبت به موضوع واکنش نشان می دهند. اقدام نیروهای نظامی چند ملیتی و نیز کنوانسیون حق مداخله کشورهای صاحب پرچم برای آزادسازی کشتی گروگان گرفته شده و مبارزه با دزدان دریایی از جمله مباحثی هستند که در این موضوع مطرح است. به طور کلی دزدی دریایی پدیده جدیدی نیست اما امروزه مشکلی در منطقه خلیج عدن، دریای سرخ و شرق کشور سومالی، به علت مسایل داخلی سومالی ، تهدیدات و تعرضات جدی به کشتیرانی ، تجاری صورت می گیرد. در این همین راستا کشتی های ایرانی  نیز با این مشکل مواجه شده اند و دزدان دریایی تعدادی از کشتی ها را تهدید و بعضی  از آنها را به گروگان گرفت شده اند.

خلاصه کتاب انگیزش شغلی

  انگیزش شغلی

سال های 1975-1950

پیدایش نظریه

رایان و اسمیت از صاحب نظران و محققین دهه 1950 با رد نظریه های دیگر از جمله رفتار گرایی و روانکاوی که انگیزش شغلی را تحت الشعاع قرار می دادند خواستار ارائه نظریه های عمومی انگیزشی توسط روان شناسان صنعتی/سازمانی شدند. نظریه هایی که در آنها به خواسته ها امیال ، تمایلات و تجربیات فرد توجه شود.

1)      خشنودی شغلی و عملکرد شغلی

ویتلس(1953) انگیزش را با عملکرد شغلی و روحیه برابر می دانست. بر این اساس کارکن مولد کارکنی است که دارای انگیزش مثبت نسبت به شغل خویش است. بنابراین یک متغیر اصلی مورد علاقه روانشناسان صنعتی /سازمانی روحیه یا خشنودی کارکن بود. اما تحقیقات توسط محققین دیگر از جمله وروم (1964) رابطه بین خشنودی و عملکرد را بررسی و میزان آن را ناچیز (14/0) برآورد نموند.

2)     

رابطه فرد - سازمان

 رابطه فرد – سازمان

رابطه بین فرد و سازمان:

فرد باید احساس کند بیش از آنچه که در اختیار سازمان می گذارد ، از سازمان دریافت می کند و سازمان نیز باید احساس کند که بیش از آنچه که در اختیار فرد می گذارد، از فرد دریافت می کند. در این نقطه سنیرژی رخ می دهد . سنیرژی  به معنی اینکه میزان رضایتمندی فرد از سازمان و سازمان از فرد بیش از آنچه که هست جلوه می کند.

رابطه فرد و سازمان در چهار مرحله مورد توجه قرار می گیرد:

الف )  رابطه بین فرد و سازمان پیش از استخدام

رابطه فرد و سازمان پیش از استخدامسازمان فرد

ب ) رابطه فرد و سازمان حین استخدام

سازمان فرد

ج ) رابطه فرد و سازمان پس از استخدام

فردسازمان

د ) رابطه فرد و سازمان پس از ترک سازمان

سازمان فرد

1.    

پژوهشی در باره جامعه پذیری منابع انسانی در سازمانهای دولتی ایران

  پژوهشی در باره جامعه پذیری منابع انسانی در سازمانهای دولتی ایران

جامعه پذیری فرآیندی است که به وسیله آن یک شخص به یادگیری ارزش ها ، هنجارها و رفتارهای مورد نیاز می پردازند که به واسطه آنها به وی اجازه داده می شود تا به عنوان عضوی از سازمان در کارها وامور مشارکت داشته باشد.

جامعه پذیری سازمانی باعث می شود تا افراد تازه وارد از طریق ترویج و تقویت باورها و ارزش های اصلی سازمان کاملا همانند کارکنان قدیمی و قبلی سازمان عمل کنند.

در جریان فرآیند جامعه پذیری، کارکنان جدید از موارد برون سازمانی تا درون  سازمانی، روبرو می شوند. فرایند  جامعه پذیری و درگیر کردن کارکنان جدید از اهمیت بالایی برخوردار است ، چون این کار کمک می کند تا ارتباطات  برای حصول به بهره وری بالای سازمانی ، رضایت و حفظ و نگهداری منابع انسانی در سازمان ها، منجر شود.

شش ماه اول در محل کار برای کارکنان جدید،  بسیار مهم است ، چون کارکنان جدید تأییری را خواهند پذیرفت که این اثر می تواند بر ماندن یا رفتن آنها اثرگذار باشد.

پژوهش حاضر به بررسی چگونگی جامعه پذیری در سازمان های دولتی می پردازد که رابطه فرد و سازمان را پس از ورود فرد به سازمان ، نشان می دهد. در این پژوهش با استفاده از پرسش نامه به چگونگی جامعه پذیر کردن کارکنان جدید در سازمان های دولتی (جامعه مورد مطالعه سازمان بنادر و دریانوردی ) پرداخته می شود و اینکه آیا جامعه پذیری  به مفهم واقعی در این سازمان وجود دارد ، یا خیر؟

جامعه پذیری و درگیر کردن کارکنان جدید در محیط کاری

جامعه پذیری و درگیر کردن کارکنان جدید در محیط کاری 

جامعه پذیری فرآیندی است که کمک می کند تا کارکنان جدید به عنوان همکار کامل سازمان، قرار گیرند. در جریان فرآیند جامعه پذیری، کارکنان جدید از موارد برون سازمانی تا درون سازمانی، روبرو می شوند. فرایندجامعه پذیری و درگیر کردن کارکنان جدید از اهمیت بالایی برخوردار است ، چون این کار کمک می کند تا ارتباطات برای حصول به بهره وری بالای سازمانی ، رضایت و حفظ و نگهداری منجر شود. شش ماه اول در محل کار برای کارکنان جدید، بسیار مهم است ، چون کارکنان جدید تأییری را خواهند پذیرفت که این اثر می تواند بر ماندن یا رفتن آنها اثرگذار باشد. کارکنان جدید می خواهند بر تصمیم خود مبنی بر درستی ورود به سازمان صحه گذارند ، اما آنان هنگامیکه شرایط و کارها را با آنچه انتظار داشتند ، متفاوت یابند اغلب نگران و ناراحت می شوند.